O Chefe no Espelho

Veja quem o chefe ACHA que é e quem ele REALMENTE é!

A NOVA ECONOMIA

“Cada vez mais o desempenho nesses novos setores baseados em conhecimento dependerá de gerenciar para atrair, manter e motivar os trabalhadores do conhecimento. Isso terá de ser feito de algum modo: satisfazendo seus valores, dando-lhes reconhecimento social e poder. Isso terá de ser feito pela transformação de subordinados em colegas executivos e de empregados, por mais bem pagos que sejam, em sócios.”

(Peter DRUCKER, 2000)

1909 a 2005
filósofo e economista

considerado como o pai da administração moderna

Postado por: Anderson Ferreira

Como estimular o compartilhamento do conhecimento

Tenho lido os comentários e idéias que foram postadas até aqui e considero todos muito relevantes e inspiradores. Como devemos definir, aplicar, estruturar, organizar, disseminar e como gerenciar o conhecimento nas organizações. Um ponto que tem me chamado muita atenção e que considero de igual importância com relação a tudo que tem sido discutido é como criar um ambiente onde as pessoas se sintam motivadas e confiantes em compartilhar conhecimento. Acho que esse é o primeiro passo.

Compartilhamento de conhecimento tem que ser algo natural e espontâneo. Não pode haver imposição, nem mesmo indiretamente como nas conhecidas ações de “forçar as situações” como estamos acostumados a ver nas nossas organizações. Essa atitude irá enfraquecer a criação de uma cultura de compartilhamento natural, contextualizada em um ambiente de confiança e direcionada para os ouvintes certos.

É importante que as pessoas saibam o destino e o propósito do que está sendo compartilhado e assim elas se sentirão ainda mais motivadas a compartilhar. Haverá ainda mais motivação se souberem que existe um significado em comum entre elas. Se não soubermos quem são os receptores do conhecimento e como ele será utilizado não sentiremos confiança e não compartilharemos como deveríamos, ou pelo menos na amplitude qualitativa desejável. Outro elemento essencial na criação de uma cultura de compartilhamento é que a estrutura da organização seja horizontalizada, para que ocorra uma maior integração entre todos os participantes e haja ainda mais confiança. Restrições de comunicação entre níveis de hierarquia explícita devem ser rigorosamente descartados. Assim, a transparência deverá se incorporar naturalmente, evidenciando cada vez mais um ambiente em que todos confiam e se sintam integrados.

Na minha avaliação, estes são ingredientes chave para formar um ambiente motivacional que possibilite a sustentação necessária à gestão do conhecimento nas organizações.

Adriano Araujo

Como a gestão do conhecimento transforma as empresas

A Gestão do Conhecimento é um dos assuntos do momento nas grandes empresas do Brasil e do mundo. Não se fala em outra coisa. Ainda mais em tempos de crise. É que os grandes empresários e executivos perceberam que a informação e o conhecimento são hoje as verdadeiras fontes do poder e de riqueza mundial.
Ou seja, o sucesso das empresas não está mais ligado à capacidade de produção das máquinas, mais sim da sua capacidade de produzir idéias e soluções criativas e inovadoras. Ser criativo é ter idéias novas - e ser inovador é tornar úteis estas idéias novas.
Exemplo de empresa na qual o conhecimento vale muito e as máquinas pouco representam: a Microsoft. A empresa de Bill Gates possui um ativo tangível (máquinas, equipamentos, prédios) de US$ 37 bilhões e um ativo intangível (o conhecimento) de aproximadamente US$ 300 bilhões.
"Na prática, isso significa que o conhecimento que os funcionários da Microsoft têm multiplicam em quase 10 vezes o valor da empresa", diz Heitor Pereira, presidente da SBGC - Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento, uma Ong que desde maio de 2001 cumpre a missão de disseminar as práticas de Gestão do Conhecimento entre as organizações brasileiras, tanto no setor privado quanto público.
Ainda segundo ele, as empresas perceberam que o conhecimento tornou-se mais um recurso estratégico para competir no mercado. Por causa disso, elas precisam manter dentro da organização todo o conhecimento que cada um de seus empregados tem ? mesmo que esse funcionário venha a mudar de emprego.
É neste sentido que as práticas de gestão do conhecimento são cada vez mais aplicadas pelas empresas. Tais práticas incluem a criação e aplicação do conhecimento, visando a inovação nos produtos, serviços e métodos de gestão; a organização do conhecimento através de sistemas de informação; a disseminação, compartilhamento e retenção do conhecimento entre as pessoas atuantes na organização; e a proteção do conhecimento como parte do capital intelectual da empresa.

Piada sobre a gestão do conhecimento

Um homem entra no banho enquanto a sua mulher acaba de sair dele e se enxuga. A campainha da porta toca. Depois de alguns segundos de discussão para ver quem iria atender, a mulher desiste, enrola-se na toalha e desce as escadas.
Quando abre a porta, vê o vizinho Bob na soleira. Antes que ela possa dizer qualquer coisa, Bob diz:
- Dou-lhe dez mil reais se deixar cair essa toalha.
Depois de pensar por alguns segundos, a mulher deixa a toalha cair e fica nua. Bob, então, entrega-lhe os dez mil reais prometidos e vai-se embora.
Confusa, mas excitada com sua sorte, a mulher enrola-se novamente na toalha e volta para o quarto. Quando entra no quarto, o marido grita do chuveiro:
- Quem era?
- Era o Bob, o vizinho da casa ao lado, diz ela.
- Ótimo! Ele pagou os dez mil reais que me devia?
Moral da história:
Quem compartilha informações pode evitar exposições desnecessárias.Compartilhar informações dentro da empresa é uma das leis básicas da Gestão do Conhecimento

Conhecimento não aplicado é pior que a desinformação

"A coisa mais indispensável a um homem é reconhecer o uso que deve fazer do seu próprio conhecimento". Platão

Ao refletir sobre gestão do conhecimento nas empresas, concluí que a informação de fato só tem valor quando gera conhecimento e, conhecimento não aplicado, é pior que a desinformação. O domínio de um conhecimento por si só não atribui mérito à pessoa, pois a sabedoria está no uso que se faz dele. E, nas organizações, o mérito está na capacidade de fazer uma composição coletiva de todo o conhecimento dos indivíduos que a constituem e que são, na realidade, os responsáveis pelo conhecimento organizacional.

E, para isso, não basta apenas conectar cada indivíduo, é necessário que estas conexões sejam bem gerenciadas, de modo que o trabalho coletivo seja mais que uma simples soma de conhecimentos.

Na Era do Conhecimento, em que o mundo atua em rede e a velocidade do acesso à informação é fator de alta competitividade, o grande desafio das organizações é administrar seu conhecimento de forma mais eficiente que os seus competidores.

Transformar informação em conhecimento torna-se, portanto, capacidade essencial da Empresa. Informação é tudo o que sabemos, mas que, no entanto, não modifica a nossa vida. Conhecimento é tudo que sabemos e fazemos. E isso modifica totalmente os resultados em nossa vida.

É preciso que o conhecimento criado diariamente na empresa seja organizado, estruturado e colocado à disposição das pessoas que dele necessitam para atuar no âmbito da empresa.

Entretanto, não podemos ver a Gestão do Conhecimento de forma simplista e isolada. Trata-se de um processo que requer participação, construção coletiva, enfim, compromisso e envolvimento de todos que atuam e interagem com a organização.

Ricardo Reis

Comunidades de Prática: o lado direito do cérebro das organizações

Dentro dos diversos tipos possíveis de comunidades atualmente existentes, as chamadas "Comunidades de Prática - CoP" tem atraído um interesse crescente nas organizações. Elas são vistas como um meio de aprendizado através de pares, colocando a responsabilidade da gestão do conhecimento na mão de quem o usa, durante as práticas de suas tarefas do dia a dia. Hoje as comunidades de prática são associadas mais a grandes agrupamentos profissionais, com alto investimento no seu capital social, convivendo através de conexões fortes, com o objetivo comum de desenvolvimento e aprimoramento de uma prática específica. Como uma metáfora, podemos dizer que as CoP são como o lado direito do cérebro das organizações. Vejam só:
O nosso cérebro é composto de dois hemisféricos que assumem funções diferentes.
O lado esquerdo é o nosso cérebro formal e racional. Já o direito é lado não verbal, é o nosso cérebro intuitivo, das imaginações, tem capacidade de processamento paralelo, detecta padrões nas grandes quantidades de informação que tratamos, trabalha melhor com dados incompletos e imprecisos.
Para sermos criativos e resolver nossos problemas do dia a dia precisamos coordenar e usar os nossos dois cérebros. Cada um de nós tem suas habilidades mais centradas em um dos cérebros, algumas pessoas são mais criativas (usam mais o lado direito), outras são mais racionais (usam mais o lado esquerdo).
A nossa escola tradicional faz questão de nos educar de forma que o lado esquerdo prevaleça. As nossas crianças perdem a sua criatividade e imaginação pouco tempo após se sentarem nas carteiras escolares. Normalmente precisamos de um esforço adicional para tornar a liberar o nosso cérebro direito. O mesmo acontece nas organizações, elas precisam também liberar o seu lado direito do cérebro e saber conviver com o outro lado, da formalidade, da hierarquia, das chefias rígidas, dos processos racionais. Assim as comunidades de prática não são simplesmente desejáveis às organizações e pessoas no mundo de hoje, elas são essenciais.

Se você quiser saber qual dos seus cérebros prevalece, que estilo de pensamento que você mais usa no seu dia a dia, basta observar a figura ao lado. Segundo dizem se você enxergar a dançarina rodando no sentido dos ponteiros do relógio você usa mais o lado direito, é mais criativo. Caso contrário você é mais formal, racional. (clique sobre a figura)
Na verdade essa é uma figura ambígua que engana o nosso cérebro, dependendo do seu ponto de vista você vê coisas diferentes. O seu cérebro escolhe uma delas (dependendo da prevalência do lado esquerdo ou direito) e você tem que fazer um esforço adicional para ter a outra visão. Acredite se quiser!

Fazer Sucesso é.......

Espaços lúdicos e coloridos criaram um novo padrão de ambiente de trabalho para os jovens brasileiros

A decoração do escritório do Google no Brasil combina móveis de design baseados nos princípios da ergonomia com redes, pufes, tabuleiros de xadrez, bolas de basquete e de futebol e videogames de última geração, disponíveis para uso no horário de trabalho. Imaginados para que os profissionais relaxassem, descarregassem energia e estimulassem a criatividade, os espaços lúdicos e coloridos criaram um novo padrão de ambiente de trabalho para os jovens brasileiros.

Um levantamento realizado, neste ano, com 35 mil brasileiros entre 17 e 28 anos de idade, a maioria deles de classe média ou alta, apontou o Google em primeiro lugar na lista de empresas dos sonhos, superando organizações como a Natura, a Microsoft, a Vale ou a Petrobras.

O imaginário em torno do Google revela a mentalidade da elite jovem do país, com suas esperanças e ilusões. Ao mesmo tempo, mostra o desafio de atrair talentos, preocupação de dez entre dez empresários, todos angustiados com o apagão de trabalhadores qualificados.

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Feito por uma agência especializada em seleção de estagiários e trainees para grandes empresas (Cia. de Talentos), o levantamento tentou descobrir o que significa sucesso.

Sucesso, em primeiro lugar, é fazer aquilo de que se gosta (36%). Em segundo lugar, equilíbrio entre vida profissional e pessoal (20%). Em terceiro, sensação de realização (17%), seguida de reconhecimento.

Ser bem-sucedido financeiramente aparece em quinto lugar, com 5%. Muito dinheiro no bolso não vale o preço do aborrecimento, da rotina e da vida pessoal em frangalhos.

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Essas prioridades confirmam-se em outro trecho da pesquisa, em que os jovens dizem o que os faria deixar uma empresa – e estamos falando sobretudo de jovens das classes mais abastadas, com mais e melhor escolaridade. As três mais importantes razões para ir embora: ambiente de trabalho ruim (27%), pouco desenvolvimento profissional (16%) e baixa qualidade de vida (11%). De novo, questões materiais não estão no topo: estabilidade de emprego ficou com 7%; salários e benefícios, com 5%.

Com suas inovações e ambiente informal, o Google captou o desejo -e a ilusão- de trabalhar em um lugar em que também se pode brincar. Ilusão porque os profissionais daquela empresa, embora se sintam num ambiente estimulante, são submetidos a uma pressão constante, avaliados por metas trimestrais, cercados de competidores. Todos aqueles brinquedos foram colocados ali para que eles sejam mais produtivos. Gente muito estressada, como sabemos, deixa rapidamente de ser produtiva e inventiva.

E o que não falta no mundo das novas mídias é estresse. Lembremos que, no ano passado, o Kindle foi apresentado como a mais fantástica inovação para ler livros. Em poucos meses, foi suplantado pelo iPad. Os mais jovens já estão decretando a morte do e-mail. Com seu culto aos 140 caracteres, o Twitter abateu a supremacia dos blogs. O Facebook desbastou a força do Orkut, e o YouTube passou para trás o MySpace.

É ilusão achar que, nesse ambiente, se produz gente com o equilíbrio emocional de um monge budista.

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Ninguém discorda de que uma grande meta na vida é fazer aquilo de que se gosta. Vale mesmo muito mais do que estar doente e cheio de dinheiro, gasto em ansiolíticos, tranquilizantes e terapeutas.

Mas há um problema: parte dos jovens das classes média e alta vêm revelando baixa capacidade de suportar frustração, resultado do excesso de proteção familiar combinado com a vontade de atender desejos de imediato. O ambiente de mídias sociais abalou as noções de hierarquia e o reforço dos processos colaborativos. Na internet, a interatividade é a regra básica.

Leia a coluna completa no jornal Folha de S.Paulo.matéria publicada Gilberto Dimenstein em 16/07/10

Por que surgiu a Gestão do Conhecimento?

Como aluna do MBA em Liderança e Gestão de Pessoas da FGV/SP fico observando ao longo das disciplinas a lógica da construção desse Programa feita principalmente pelo coordenador do curso – o nosso Professor Brandão. Por exemplo:
Neste momento , como todos sabem, estamos fazendo duas disciplinas: Uma “ A Dinâmica das Relações” com o prof. Seiji e a outra de “Gestão do Conhecimento” com o Prof. André Saito, estou aqui, inclusive, por causa desta última.
- Interessante entender e resgatar a história/o caminho da dinâmica das relações nas Organizações e constatar o nascimento, mais ou menos recente, da Gestão do Conhecimento. Quando cruzamos as informações faz todo o sentido:
Numa época onde vivenciamos a lógica da Obsolescência Programada que estimula a “descartabilidade”, a substituição e a Inovação, fica muito mais fácil entender o Papel da Gestão do Conhecimento. Esse Papel é o de resguardar Informações (de todos os tipos) importantes da Organização que poderiam facilmente ser descartáveis e de gerar Novas Informações, alimentando o sistema para continuar Inovando...
Malu Daparte

Estamos Evoluindo ou estamos Repetindo?

Jean Piaget, um renomado estudioso da Psicologia da Aprendizagem e do Desenvolvimento Infantil disse: “Só há movimento, onde há a necessidade”. Quando ele disse isso, ele se referia apenas à condição das crianças que para andarem, por exemplo, precisam sentir a curiosidade para saber o que “há do outro lado da poltrona”, ou que choram, se movimentam, por que sentem a necessidade do alimento. A criança funciona assim, o Ser Humano Adulto funciona assim, logo a nossa Sociedade, as Organizações só se Movem por que existe a Necessidade e cada tempo traz a sua necessidade.
Mas há um paradoxo aqui: A necessidade nem sempre está contribuindo para a Evolução, Desenvolvimento, como é o caso das crianças. A Necessidade também e principalmente contribui para a manutenção do “status quo”, da sobrevivência de algo que já existe. A chamada “Lei da Inércia” que se aplica a todo e qualquer evento físico, inclusive a Nós, Seres Humanos, enquanto também eventos físicos, cheio de moléculas, partículas em um monte de espaços vazios, no nosso microcosmos que é o nosso Corpo. Em termos fisiológicos, é o que chamamos de “Ponto de Equilíbrio”: todo o nosso metabolismo , por exemplo, trabalha e se ajusta para manter o que já está, o que já existe. ( Depois o meu caro colega de sala, Rogério, médico, pode confirmar ou criticar essa minha colocação sobre “Ponto de Equilíbrio”, pois estou me arriscando em outra área aqui, que não é a minha.)
Fazendo uma analogia para essa questão das organizações e da Gestão do Conhecimento: Se por um lado, as Organizações podem e são estimuladas a evoluir por que os problemas e desafios vão ficando mais complexos e as necessidades vão se refinando.
Por outro lado, num sentido mais essencial, mais “visceral”, as Organizações tendem a fazer toda essas transformações e movimentos para se Manterem Exatamente Como Elas, em sua essência, já São.

Postado Por Malu Daparte

A Essência das Organizações e a Gestão do Conhecimento

Se entendermos que a Organização tem uma profunda vocação primária de priorizar quase que exclusivamente o Capital e continuar usando, através do tempo, apesar de todo o discurso contrário, o Ser Humano como “uma peça” para esse fim, apenas confirmamos a relação desequilibrada de Ganha X Perde, do Capital X Trabalho. Imaginar que a Gestão do Conhecimento - e toda e qualquer outra disciplina, ciência ou tecnologia - venha para perpetuar esse tipo de existência e relação é entender perfeitamente por que em tempos de Guerras Mundiais há uma aceleração tão intensa em todas as ciências.
Mas esse pensamento/entendimento por ser extremado é também simplista.
Se, por outro lado, entendermos que a Organização, apesar de suas vocações primárias, pode ser um Espaço de Crescimento e Aprendizagem, mesmo e principalmente nos momentos de crise (nesses momentos de crise é possível reconhecer de fato o que está valendo e prevalecendo na cultura organizacional) , a Gestão do Conhecimento pode ser um grande veículo para facilitar e democratizar a Aprendizagem de todos na Organização.
A Organização, assim como o Homem, é contraditória e ambivalente. Para transcender essa dualidade é preciso conceber uma Visão Sustentável das Organizações, não como mais um “nome bonito”, mas como uma possibilidade concreta e construtiva de TODOS GANHAREM. Mas como conseguir isso na Prática? Como realmente disseminar e influenciar positivamente à todos os benefícios de uma Lógica Sustentável das Organizações? A Gestão do Conhecimento pode responder?
Em seu livro “A Organização que aprende rápido” Bob Guns diz : “Deve ser criada uma cultura organizacional para sustentar um ambiente que valorize pontos de vista diversos e as vezes, ou muitas vezes, conflitantes e que considere várias opções.” Talvez seja um poderoso primeiro passo que já está sendo dado em muitas Empresas através ,por exemplo, das comunidades práticas, o que vocês acham??

Postado Por: Malu Daparte

Forrest Gump

Quem não conhece esse “blockbuster” da década de 90, filme que mostra a trajetória de vida do protagonista cheia de aventuras e descobertas, narrada por ele mesmo.........muito interessante mas extremamente utópico.
Esse filme tem muita semelhança com a necessidade atual das empresas, não que isso signifique que as empresas precisem de um “ Contador de histórias” mas precisam de uma estrutura que consiga captar e multiplicar os conhecimentos e experiências adquiridas por seus colaboradores.
O que significa isso?
Significa que mecanismos precisam ser criados para estímular as pessoas a trocarem suas experiências empíricas, suas dinâmicas na solução de problemas e todo seu conhecimento adquirido durante os anos de sua trajetória dentro da empresa, sejam assuntos relacionados aos clientes, fornecedores ou produtos, qualquer experiência que possa contribuir e auxiliar na tomada de decisões ou na disseminação de conhecimento entre os participantes da organização.
Hoje em dia muito material humano é descartado das empresas, seja através da aposentadoria, por afastamento ou por outro motivo qualquer, mas o fundamental é que com a saída desse colaborador todo o seu conhecimento tácito vai junto com ele, sem que a organização se beneficie de nada que foi adquirido durante toda sua carreira.
É hora de acabarmos com esse desperdício que custa milhões as empresas, mas que não é contabilizado por ninguém e estimular imediatamente essa troca entre nossos profissionais, precisamos provocar a disseminação desse material de conhecimento tão valioso, que foi acumulado através de anos de experiências e que não existe curso acadêmico que consiga captá-lo ou multiplicá-lo, temos que gerar imediatamente terreno fértil para esse ambiente colaborativo e pró-ativo, o que auxiliará as organizações nas soluções de problemas com maior precisão e rapidez, fomentando um ambiente de grande assertividade.
E como pudemos ver no filme, não podemos deixar que todo esse conhecimento seja perdido em algum ponto de ônibus distante, como uma história muito interessante mas que não faz nenhum sentido para seu ouvinte!

Zeca Campos

Como será que o conhecimento está sendo disseminado nas organizações?

Nada adianta ter o conhecimento trancado nas gavetas, nos armários, nos computadores, nos departamentos, e na própria cabeça, se não for estabelecida uma ampla disseminação para aqueles que fazem parte do negócio. O que acontece geralmente é que as pessoas vão embora das empresas, levando consigo todo o conhecimento armazenado, e deixando lacunas enormes no ambiente de trabalho, já que não houve um cuidado prévio de tratar e compartilhar adequadamente as informações com os demais membros da equipe. Em outras palavras, não se praticou a Gestão do Conhecimento.
O que faz as organizações funcionarem é o conhecimento. O conhecimento não é algo novo. Novo é reconhecer o conhecimento como um ativo corporativo e entender a necessidade de geri-lo e cercá-lo do mesmo cuidado dedicado à obtenção de valor de outros ativos mais tangíveis.
A informação e o conhecimento são as armas competitivas mais poderosas de nossa era. O conhecimento é mais valioso e poderoso do que os recursos naturais, grandes indústrias ou contas bancárias. Em todos os setores, as empresas bem-sucedidas são as que têm as melhores informações ou as que as controlam de forma mais eficaz – não necessariamente as empresas mais fortes. Mas, Capital Intelectual não significa um grupo de Ph.Ds trancados em um laboratório ou um Staff de Diretores com MBA’s. O capital intelectual é a soma do conhecimento de todos em uma empresa, o que lhe propicia vantagem competitiva. A gerência de ativos intelectuais se tornou a tarefa mais importante dos negócios, a necessidade de geri-lo e cercá-lo do mesmo cuidado dedicado a outros ativos mais tangíveis. Em resumo, a empresas não podem mais esperar que os produtos e práticas de sucesso do passado garantam seu futuro, cada vez mais elas serão diferenciadas com base naquilo que sabem.
Este é um processo que requer o envolvimento de todos, especialmente da alta gerência, que tem um papel fundamental no estímulo e incentivo, não só na implantação, mas sobretudo, no acompanhamento desta forma de agir das empresas que almejam se perpetuar no mercado.
A criação e a implantação de processos que gerem, armazenem, gerenciem e disseminem o conhecimento representam a mais nova empreitada a ser enfrentada pelas empresas. Trata-se muito mais de um conceito de gestão do que uma ferramenta tecnológica. É a capacidade da empresa captar, gerar, analisar, traduzir, transformar, armazenar, disseminar, implantar e gerenciar a informação, tanto interna como externamente, transformando em conhecimento acessível aos interessados.
O grande desafio é conservar a coerência entre o discurso e a prática nas várias dimensões da gestão do conhecimento. Gerir conhecimento significa, cada vez mais gerir pessoas e gerir a própria empresa. Por se tratar de uma mudança cultural de grandes proporções, envolve tempo, paciência e muita persistência daqueles que querem realmente fazer a diferença.

A definição clássica de conhecimento.

A Gestão do Conhecimento é uma disciplina que tem suscitado cada vez mais atenção nas últimas décadas, tendo originado inúmeros trabalhos de investigação e investimentos cada vez mais significativos por parte das organizações que reconhecem a sua crescente importância. A investigação na área da gestão do conhecimento está ligada à várias disciplinas, entre as quais, a gestão estratégica, a teoria das organizações, os sistemas de informação, a gestão da tecnologia e inovação, o marketing, a economia, a psicologia, a sociologia, etc.(Georg van Krogh, 2002)

A principal preocupação dos investigadores na área da gestão do conhecimento reside na busca da melhoria de desempenho das organizações através de condições organizacionais favoráveis, processos de localização, extracção, partilha e criação de conhecimento, assim como através das ferramentas e tecnologias de informação e comunicação.
De forma geral, acredita-se que uma boa prática de gestão do conhecimento influencia directa e indirectamente o bom desempenho organizacional e financeiro de uma organização.

Entre as diversas vantagens de uma boa gestão de conhecimento, reconhecem-se as seguintes:
Vantagem competitiva em relação à concorrência
Redução dos custos e tempo de produção e desenvolvimento de produtos
Rápida comercialização de novos produtos
Aumento do valor das acções
Maximização do capital intelectual/activos intelectuais
Melhoria dos processos internos e maior fluidez nas operações
Processos de tomada de decisões mais eficientes e melhores resultados
Melhoria na coordenação de esforços entre unidades de negócios
Melhoria da prestação de serviços (agilidade), da qualidade dos produtos e da qualidade do serviço cliente
Vários autores (Drucker, 1993; Davenport et al., 1996; Staples et al., 2001; Holsapple, 2008, etc.) afirmam que boas iniciativas e práticas de gestão do conhecimento contribuem para a sustentabilidade das vantagens competitivas das organizações que as empreendem.

A Gestão do conhecimento possui ainda o objetivo de controlar, facilitar o acesso e manter um gerenciamento integrado sobre as informações em seus diversos meios. Entende-se por conhecimento a informação interpretada, ou seja, o que cada informação significa e que impactos no meio cada informação pode causar de modo que a informação possa ser utilizada para importantes ações e tomadas de decisões.

Sabendo como o meio reage às informações, pode-se antever as mudanças e se posicionar de forma a obter vantagens e ser bem sucedido nos objetivos a que se propõe. Em uma definição resumida pode-se dizer que Gestão do Conhecimento é um processo sistemático, articulado e intencional, apoiado na geração, codificação, disseminação e apropriação de conhecimentos, com o propósito de atingir a excelência organizacional.

Objetivos

A gestão do conhecimento tem como objetivos:

Tornar acessíveis grandes quantidades de informação organizacional, compartilhando as melhores práticas e tecnologias;

Permitir a identificação e mapeamento dos ativos de conhecimento e informações ligados a qualquer organização, seja ela com ou sem fins lucrativos (Memória Organizacional);

Apoiar a geração de novos conhecimentos, propiciando o estabelecimento de vantagens organizacionais

Dar vida aos dados tornando-os utilizáveis e úteis transformando-os em informação essencial ao nosso desenvolvimento pessoal e comunitário.

Organiza e acrescenta logica aos dados de forma a torná-los compreensíveis.

Aumentar a competitividade da organização através da valorização de seus bens intangíveis.

Importância da Gestão do Conhecimento para a inovação

Definida como uma Rede Global de Inovações, a Siemens é a prova viva da importância da Gestão do Conhecimento para a inovação. Intuitivamente, percebemos que, para focar em produtos, serviços, e idéias novas, é necessário ter:

1. Uma alta capacidade de aprendizagem;

2. Uma alta capacidade de gestão do capital intelectual;

3. Uma alta capacidade de criar dinamicamente redes de pessoas criativas;

De forma um pouco mais pragmática, podemos entender um pouco melhor o contexto da inovação no século XXI a partir do gráfico acima.

A tendência apontada por esta figura é clara: os ciclos de inovação são cada vez mais rápidos, implicando a necessidade nas organizações de saber aumentar a sua potência de aprendizagem e a sua capacidade em saber lidar com eficiência com o seu Capital Intelectual.
Como afirma o próprio presidente da Siemens AG, o Dr. Enrich Von Pierer: "Nossa prioridade é gerenciar e colocar em rede o nosso conhecimento interno, de forma a nos tornar ainda mais eficientes e proporcionar maiores benefícios aos nossos clientes. [.] Como resultado, somos capazes de aprender mais rapidamente e podemos concentrar a nossa força inovadora no desenvolvimento de novos produtos e serviços."
Na Siemens, em 2002, 70% do faturamento vinha de produtos lançados há menos de três anos!

Por que Investir em Gestão de Conhecimento?

• Perda de capital intelectual: detentores de conhecimentos relevantes se aposentando ou deixando a empresa;• Intenção de melhor aproveitamento do conhecimento existente: otimização de esforços, diminuição do retrabalho, menos “reinvenção da roda”;• Busca de inovação: determinação de coordenar atividades e conhecimentos da companhia para gerar inovações em produtos, serviços ou processos.

Postado por: Anderson Ferreira.